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Le meilleur contrat de travail international

| Mis à jour le 27/08/2014


En raison notamment de l'expansion internationale des sociétés et de la mise en place du principe de libre circulation des travailleurs au sein de l'Union Européenne, le salarié est souvent amené à travailler à l'étranger. Le salarié sera confronté à deux schémas différents : le détachement ou l'expatriation. Selon le code de la sécurité sociale, le salarié détaché est un travailleur envoyé pour une durée limitée (renouvelable) à l'étranger par son entreprise ayant son siège social en France.

Quant au salarié expatrié, il conclut directement avec une entreprise implantée à l'étranger ou a été recruté en France pour aller travailler à l'étranger, ou a été détaché dans un premier temps et est resté au-delà de la limite maximale de détachement.

De manière générale, le contrat de travail international est conclu dans un pays et est exécuté dans un autre pays. En revanche, le droit du travail ne donne pas de définition de la notion de détachement et d'expatriation. La doctrine se fonde sur la durée, le détachement suppose un séjour de courte durée à l'étranger alors que l'expatriation exige un séjour de longue durée.

Le détachement d'un salarié

Concernant le détachement, les entreprises dont le siège social est établi hors de France peuvent détacher temporairement leurs salariés en France afin d'y exécuter une prestation de services. Elles doivent alors respecter plusieurs formalités obligatoires et appliquer, aux salariés ainsi détachés, certaines dispositions prévues par le Code du travail en matière de rémunération, de durée du travail et de conditions de travail.

Seuls les salariés détachés liés, par un contrat de travail, à l'entreprise établie hors de France sont concernés. La relation de travail « entreprise étrangère/salarié détaché » doit exister préalablement à la situation de détachement temporaire en France. Le contrat de travail est maintenu pendant le détachement et se poursuit à l'issue de celui-ci avec l'entreprise détachante au retour dans le pays d'origine.

Un avenant de détachement au contrat de travail originel sera alors ajouté. On emploie  aussi parfois l'expression de lettre de mission.  Le contrat de travail originel ne doit jamais être rompu. Certaines informations doivent figurer sur le document comme par exemple, la durée de la mission ou encore les conditions de rapatriement.

Le salarié expatrié bénéficiera du régime de protection social français et sera imposé en France lorsque le pays d'accueil a signé une convention fiscale avec la France.

L'expatriation d'un salarié

Elle se caractérise en premier lieu par une dualité de contrats pendant la même période, l'expatrié travaillant dans la plupart des cas pour le compte de la société d'accueil. D'une part, il existe un contrat de travail initial conclu avec la société d'origine qui est suspendu pendant la durée de la mission à l'étranger. D'autre part, un second contrat a été conclu avec la société d'accueil qui s'appliquera pendant toute la durée de la mission à l'étranger. Le lien de subordination entre l'employeur d'origine et le salarié expatrié est atténué.

Le statut de l'expatrié se caractérise par sa non-affiliation au régime de la sécurité sociale française, mais aussi par le fait que l'entreprise d'accueil sera en charge de lui verser sa rémunération.

En réalité, chaque contrat est un cas d'espèce. Il n'existe pas de contrat type pour l'international. Les parties sont libres de contracter selon leur volonté tout en respectant le droit du travail.  Le contrat de travail doit identifier clairement les parties. Il doit déterminer la législation applicable au contrat ainsi que la juridiction compétente en cas de litige. En principe, l'avenant d'expatriation est régi par la loi choisie entre les parties. Si le contrat ne le précise pas, la législation du lieu de travail sera applicable.

En ce qui concerne le choix du tribunal, le salarié peut opter pour celui de son lieu de travail ou celui du siège social de l'employeur.

Hors Union Européenne, le ressortissant français bénéficiera des privilèges de juridiction des articles 14 et 15 du code civil.

Si le contrat est à durée indéterminé, il faut que soit indiqué la durée du séjour, le lieu de travail et la date de début de l'activité.
Il est conseillé de faire figurer au contrat la qualification du poste, la rémunération, les frais de voyage, de retour en France et de congés payés. Ces différents éléments peuvent donner lieu à une négociation entre l'employeur et le salarié expatrié.
 
Le contrat de travail dans le cadre d'une expatriation peut prendre la forme d'un avenant d'expatriation. Il faut obligatoirement être en possession soit du contrat originel soit directement du contrat d'expatriation.
L'expatrié ne bénéficie plus du régime de protection sociale français (maladie, invalidité, retraite, chômage). Il est conseillé de s'affilier à la Caisse des Français à l'Etranger (CFE).
Quant au contrat de travail local, il attribue les mêmes droits et devoirs que les salariés autochtones.

La protection sociale des salariés  français travaillant à l'étranger

Dans le cadre de l'exécution d'un contrat de travail à l'étranger, les salariés bénéficient d'une protection sociale qui peut varier en fonction de leur statut.

En effet, il convient de procéder à une différenciation des régimes applicables aux salariés expatriés et aux salariés détachés, même s'il existe un socle commun.

Tout d'abord, les institutions prenant en charge la protection des salariés ne sont pas les mêmes en France et hors de France.

Concernant la prise en charge des frais de maladie, maternité, invalidité, accidents du travail et maladies professionnelles, un actif français travaillant en France devra s'adresser à la Sécurité sociale, un travailleur français exerçant à l'étranger devra faire appel à la CFE.

Pour la retraite, la CNAV ou Caisse Nationale d'Assurance Vieillesse prend en charge les travailleurs français ayant exercé leur activité professionnelle en France, la CFE prend en charge les français de l'Etranger.

Pour la retraite complémentaire, les premiers doivent faire appel à des organismes tels que ARRCO ou AGIRC et les seconds à la CRE-IRCAFEX. Enfin, concernant l'assurance chômage, les travailleurs français doivent s'adresser au Pôle Emploi.

Concernant le régime de sécurité sociale applicable, il faut distinguer entre le statut de détaché et d'expatrié qui aura été choisi par l'employeur.

Ainsi, les personnes détachées qui pour une durée limitée qui est deux années pouvant être prolongée d'une année supplémentaire, exercent leur activité à l'étranger selon la volonté de leur employeur, bénéficient, concernant tous les domaines cités ci-dessus, de la couverture par la sécurité sociale, de la même manière que lorsqu'ils étaient en France. Pour cela cependant, l'employeur doit continuer à verser les cotisations durant l'exercice de l'activité à l'étranger.

De plus il convient de noter que la conservation du régime français dépend aussi du lieu où le salarié va être amené à exercer son activité. Ainsi les règles appliquées vont varier selon que la personne est détachée dans l'Espace Economique Européen ou en Suisse, ou dans un pays qui a signé une convention avec la France, entrée en vigueur, ou encore dans un pays qui n'a pas signé de convention, auquel cas, c'est la législation française qui sera applicable.

Il faut savoir que les personnes détachées dans des pays ayant signé une convention avec la France, dépassant la durée maximale de détachement, doivent payer une double cotisation à la sécurité sociale française et à l'organisme étranger.

Enfin les personnes expatriées qui ne peuvent prétendre au statut de salariés détachés, ne dépendent plus du régime de protection sociale français et doivent ainsi être impérativement affiliées à l'organisme du lieu où elles exercent son activité.

Néanmoins, certains pays ont signé des conventions avec la France permettant aux expatriés de bénéficier de dispositions particulières, ces questions sont en France traitées par le CLEISS ou Centre des Liaisons Européennes et Internationales de Sécurité Sociale. De plus, il faut savoir que la Caisse des Français de l'étranger propose des régimes d'assurance volontaire spécifiques.

Pour éviter qu'il y ait interruption de la protection sociale du salarié, il est conseillé à ce dernier d'effectuer les formalités nécessaires avant le départ pour l'étranger auprès de la CFE, car il faut savoir que l'adhésion ne prend effet qu'à partir du mois suivant la réception de la demande.

En conclusion, il existe une multitude d'organisme d'assurances complémentaires français, proposant des solutions adaptées aux salariés expatriés ou détachés. Concernant la rupture du contrat de travail des salariés l'exécutant à l'étranger, il faut prendre en compte la situation du salarié afin de savoir qu'elles sont les dispositions qui lui sont applicables.

En principe c'est l'article L 1231-4 du code du travail qui est applicable, il précise que : « Lorsqu'un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d'une filiale étrangère et qu'un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions en son sein. Si la société mère entend néanmoins licencier ce salarié, les dispositions du présent titre sont applicables. Le temps passé par le salarié au service de la filiale est alors pris en compte pour le calcul du préavis et de l'indemnité de licenciement ».

Cependant ces dispositions ne sont pas applicables au salarié dont le contrat de travail est directement lié avec la filiale étrangère, soit parce que c'est sa première affectation au sein de l'entreprise, soit parce que le contrat de travail du salarié est soumis au droit du lieu où est implantée la filiale.

En outre, il convient de noter que le droit interne ne suffit pas à régler toutes les relations entre l'employeur et le salarié pouvant découler d'une rupture du contrat de travail effectué à l'étranger. Ainsi il est important de prévoir par des clauses les conditions dans lesquelles un retour inattendu, pour des raisons parfois personnelles du salarié, peut être envisagé, ce qui nécessite de se faire assister par un professionnel pour l'établissement du contrat. Qui peut mieux qu'un avocat international rédiger un contrat de travail international.

Habitué à la fois aux négociations employeur-salarié et aux contentieux qui peuvent en découler, il sera l'expert le plus à même d'anticiper les raisons de désaccords  pour au contraire les éviter et optimiser autant que faire se peut les relations de travail  et le bon développement du business.

Il saura rédiger le contrat de travail international de la façon la plus globale possible et  de telle sorte que les 2 parties soient gagnantes tout en prévoyant les conditions d'une rupture sans conflit.

Cet article est mis en ligne à des fins d'information du public et dans l'intérêt des justiciables. Il est régulièrement mis à jour, dans la mesure du possible. En raison de l'évolution permanente de la législation en vigueur, nous ne pouvons toutefois pas garantir son application actuelle et vous invitons à nous interroger pour toute question juridique ou problème concernant le thème évoqué au 01 56 79 11 00. En aucun cas le Cabinet ne pourra être tenu responsable de l'inexactitude et de l'obsolescence des articles du site.

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