Le contrat de travail international peut être défini de manière générale comme étant le contrat dont tous les éléments ne sont pas rattachés à la France. Il n’en existe cependant pas de définition dans le code du travail. Mais deux types de situations peuvent être distinguées : soit le salarié est spécialement recruté pour travailler à l’étranger, auquel cas un contrat de travail particulier est conclu ; soit il est envoyé à l’étranger par la société pour qui il travaillait déjà en France, auquel cas un avenant au contrat de travail est conclu. Dans les deux cas, les mentions obligatoires apparaissant dans les deux types de contrats sont les mêmes.

Ø     Les éléments essentiels du contrat de travail international

Lorsque l’employeur envoie un salarié dans un Etat membre de l’Union européenne, il doit respecter les mentions obligatoires posées par la directive CEE n°91-533 du 14 octobre 1991 relative à l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail.  

L’article 4 de cette directive concerne les travailleurs expatriés. Il détermine, combiné à l’article 2, les éléments essentiels devant apparaître dans le contrat :

 - article 2 :

-         l’identité du salarié et de l’employeur ;

-         le lieu de travail ;

-         le titre, la fonction ou la catégorie d’emploi du salarié ;

-         la date de début du contrat et sa durée (déterminée ou indéterminée) ;

-         la durée des délais de préavis et des congés payés ;

-         le montant et la composition de la rémunération, ainsi que sa périodicité de versement ;

        -         la durée de travail journalière ou hebdomadaire ;

- article 4 :

-         la durée du travail exercé à l’étranger ;

-         la devise servant paiement de la rémunération

-    éventuellement, les avantages en espèces ou en nature liés à l’expatriation ;

-         éventuellement, les conditions de rapatriement du salarié

 Néanmoins, la directive précise, en son article 4 paragraphe 3, que les éléments essentiels du contrat de travail relatifs au salarié expatrié, ne s’appliquent pas lorsque que le contrat n’excède pas un mois.

Ø     La loi applicable au contrat de travail international

Par principe, la loi applicable au contrat de travail international est celle qui a été choisie par les parties. Lorsqu’aucun choix n’est effectué, la loi du lieu de travail s’applique, sauf s’il existe une convention internationale régissant ce cas d’espèce (ex : Convention de Rome) ; ou s’il existe des lois d’ordre public locales s’opposant à ce principe auxquelles il est impossible de déroger.

        Ø     L’application des conventions collectives ?

Si le contrat est soumis à la loi française, la convention collective qui s’appliquerait dans le cadre d’un contrat local, ne s’appliquera pas nécessairement en cas de contrat de travail international.

En effet, chaque convention collective détermine son champ d’application territorial. Ce dernier dépasse rarement le cadre des frontières françaises.

Cependant, certaines conventions collectives prévoient des dispositions propres aux salariés envoyés à l’étranger. Et, si aucune disposition particulière n’est prévue, le salarié a la possibilité de négocier avec son employeur afin que la convention collective de son entreprise s’applique.

Ø     Les autres obligations de l’employeur expatriant ou détachant un salarié à l’étranger

En dehors des obligations liées à la rédaction et au contenu du contrat de travail international, l’employeur doit respecter des  règles relatives à la sécurité sociale et aux conditions de travail de son salarié.

En effet, d’une part, en cas d’expatriation, le salarié ne relève plus de la sécurité sociale française, sauf s’il souscrit à une assurance volontaire. Cependant, lorsque c’est l’employeur qui est à l’initiative de l’expatriation, c’est ce dernier qui doit procéder à cette démarche

D’autre part, l’employeur a l’obligation de prendre toutes les précautions necessaires pour lui assurer des conditions de salubrité et de sécurité décentes sur son lieu de travail, même s’il ne peut pas lui garantir des conditions identiques qu’en France (Soc.11octobre1984, n°83-12686).

Cette obligation doit être relativisée lorsque le salarié accepte une prime compensatrice relative au changement des conditions de travail. Dans ce cas, ce dernier ne pourra pas intenter une action fondée sur les mauvaises conditions de travail.