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Le contrat de travail international

| Mis à jour le 11/09/2014


Le contrat de travail international peut être défini de manière générale comme étant le contrat dont tous les éléments ne sont pas rattachés à la France. Il n’en existe cependant pas de définition dans le code du travail. Mais deux types de situations peuvent être distinguées : soit le salarié est spécialement recruté pour travailler à l’étranger, auquel cas un contrat de travail particulier est conclu ; soit il est envoyé à l’étranger par la société pour qui il travaillait déjà en France, auquel cas un avenant au contrat de travail est conclu. Dans les deux cas, les mentions obligatoires apparaissant dans les deux types de contrats sont les mêmes.

Les éléments essentiels du contrat de travail international.

Lorsque l’employeur envoie un salarié dans un Etat membre de l’Union européenne, il doit respecter les mentions obligatoires prévues par le droit européen relatives à l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail.  

L’article 4 de cette directive concerne les travailleurs expatriés. Il détermine, combiné à l’article 2, les éléments essentiels devant apparaître dans le contrat.

Il est donc nécessaire qu’apparaissent notamment l’identité du salarié et de l’employeur, le lieu de travail, la durée du travail exercé à l’étranger….

Néanmoins, il existe une limite puisque les éléments essentiels du contrat de travail relatifs au salarié expatrié, ne s’appliquent pas lorsque que le contrat n’excède pas un mois.

La détermination de loi et de la convention collective applicable au contrat de travail international.

La loi applicable

Par principe, la loi applicable au contrat de travail international est celle qui a été choisie par les parties. Lorsqu’aucun choix n’est effectué, la loi du lieu de travail s’applique, sauf s’il existe une convention internationale régissant ce cas d’espèce.

La convention collective applicable

Si le contrat est soumis à la loi française, la convention collective qui s’appliquerait dans le cadre d’un contrat local, ne s’appliquera pas nécessairement en cas de contrat de travail international.

En effet, chaque convention collective détermine son champ d’application territorial. Ce dernier dépasse rarement le cadre des frontières françaises.

Cependant, certaines conventions collectives prévoient des dispositions propres aux salariés envoyés à l’étranger. Et, si aucune disposition particulière n’est prévue, le salarié a la possibilité de négocier avec son employeur afin que la convention collective de son entreprise s’applique.

Les autres obligations de l’employeur expatriant ou détachant un salarié à l’étranger.

En dehors des obligations liées à la rédaction et au contenu du contrat de travail international, l’employeur doit respecter des  règles relatives à la sécurité sociale et aux conditions de travail de son salarié.

En effet, d’une part, en cas d’expatriation, le salarié ne relève plus de la sécurité sociale française, sauf s’il souscrit à une assurance volontaire. Cependant, lorsque c’est l’employeur qui est à l’initiative de l’expatriation, c’est ce dernier qui doit procéder à cette démarche

D’autre part, l’employeur a l’obligation de prendre toutes les précautions nécessaires pour lui assurer des conditions de salubrité et de sécurité décentes sur son lieu de travail, même s’il ne peut pas lui garantir des conditions identiques qu’en France.

Cette obligation doit être relativisée lorsque le salarié accepte une prime compensatrice relative au changement des conditions de travail. Dans ce cas, ce dernier ne pourra pas intenter une action fondée sur les mauvaises conditions de travail.

Compte tenu de la complexité des questions soulevées, employeurs comme salariés auront donc intérêt à se référer au savoir et à l’expérience d’un cabinet d’avocat compétent à la fois en droit social et en droit international.

Cet article est mis en ligne à des fins d'information du public et dans l'intérêt des justiciables. Il est régulièrement mis à jour, dans la mesure du possible. En raison de l'évolution permanente de la législation en vigueur, nous ne pouvons toutefois pas garantir son application actuelle et vous invitons à nous interroger pour toute question juridique ou problème concernant le thème évoqué au 01 56 79 11 00. En aucun cas le Cabinet ne pourra être tenu responsable de l'inexactitude et de l'obsolescence des articles du site.

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