Avec la mondialisation et l’ouverture de nouveaux marchés, la mobilité internationale a connu et connait encore une forte croissance.
Mais lorsqu’un français part travailler à l’étranger, même temporairement, des questions se posent quant au statut applicable à sa mise à disposition. En effet, chacun d’entre eux entrainent des conséquences différentes quant à la loi applicable au contrat de travail et au juge compétent en cas de litige.
Quelle est la loi applicable en cas de litige concernant le contrat de travail ?
La détermination de la loi applicable au contrat de travail dépend du statut du salarié. Le détachement, l’expatriation et le transfert sont les trois statuts possibles du salarié parti travailler à l’étranger.
Lorsque que le salarié français est transféré à l’étranger le contrat initial est rompu et un nouveau contrat est conclu avec l’entreprise d’accueil. Il n’existe plus aucun lien juridique entre l’employeur d’origine et le salarié transféré. Il ne se verra donc plus appliquer la loi française et ne pourra pas prétendre par la suite à un droit de retour dans l’entreprise d’origine.
A l’inverse, le détachement et l’expatriation se caractérisent par la survie du contrat initial.
En effet, le salarié détaché est celui dont le contrat de travail initial, conclu avec son employeur d’origine, continue à s’appliquer. Alors que pour l’expatriation, le contrat de travail initial est suspendu pendant la durée de la mission à l’étranger, le salarié étant alors lié à l’entreprise d’accueil par un contrat local.
Le problème de conflit de loi relatif aux obligations contractuelles relève depuis le 1er avril 1991 des dispositions de la Convention de Rome du 19 juin 1980.
Les règles qu’édicte ce texte s’imposent à tous les juges de l’Union Européenne même si le contrat intéresse des ressortissants non communautaires ou est exécuté hors du territoire de l’Union, et même si la loi désignée est celle d’un Etat non contractant.
Selon l’article 3 de la convention de Rome, le principe est que le contrat est régi par la loi choisie par les parties. A défaut de choix exprès le choix peut être implicite. Il doit ainsi résulter de façon certaine des dispositions contractuelles ou des circonstances de la cause. L’article 6 de la Convention concerne plus précisément les contrats de travail. Il précise, afin de protéger le salarié, que le choix effectué ne peut pas priver le salarié de la protection assurée par la loi du lieu d’exécution du contrat si les parties n’ont pas fait le choix d’une loi aux dispositions plus protectrices.
En conclusion, la relation de travail est donc régie par les règles du lieu de son exécution, sauf si les règles de la loi choisie par les parties sont plus protectrices pour le salarié.
Quel est le juge compétent en cas de litige concernant le contrat de travail ?
La détermination de la juridiction compétente en cas de litige relatif à l'exécution ou à la rupture d'un contrat de travail international est totalement indépendante de la détermination de la loi applicable à ce contrat.
Lorsque le contrat de travail est en lien avec plusieurs Etats européens, les salariés bénéficient de l’application du règlement communautaire Règlement (CE) n° 44/2001 du Conseil du 22 décembre 2000 (règlement de Bruxelles II) qui offre une option pour saisir les juridictions de l’Etat du domicile de son employeur, du lieu où le salarié accomplit habituellement sa prestation de travail ou s’il n’accomplit pas sa prestation dans un même pays, des juridictions du lieu où se trouvait l’établissement qui l’a embauché.
Lorsque ce règlement n’est pas applicable, le juge détermine s’il est ou non compétent territorialement pour trancher un litige à partir de ses propres règles de procédure.
Ainsi, en France, en dehors de toute clause attributive de juridiction, les articles 42 et 46 alinéa 1 du Nouveau code de procédure civile
Employeurs comme salariés auront donc intérêt à se référer au savoir et à l'expérience d'un cabinet d'avocats compétent à la fois en droit social et en droit international, compte tenu de la complexité des questions soulevées et des risques inhérents à la rupture d'un contrat de travail international mal "ficelé". relatifs au privilège de juridiction peuvent s’appliquer.
