Rupture abusive du contrat de travail pendant la période d’essai

La rupture d’un contrat de travail pendant la période d’essai peut-elle être abusive ? C’est à cette question que la jurisprudence a dû répondre en matière de droit social.

Lors de l’embauche d’un salarié, le Code du travail dispose qu’une période d’essai peut-être prévue dans le contrat de travail. Cette période permet, d’une part, à l’employeur de juger les aptitudes du salarié à l’emploi proposé, et d’autre part, au salarié, d’apprécier si les conditions de travail et l’emploi lui conviennent.

Par conséquent, afin de faciliter pour chacun la possibilité de retour en l’état antérieur à l’embauche, l’article L 1231-1 du Code du travail (ancienne article L 122-4) est venu écarter la procédure protectrice de rupture du contrat de travail en prévoyant que « Le contrat de travail conclu sans détermination de durée peut cesser à l’initiative d’une des parties contractantes sous réserve de l’application des règles ci-après définies. Ces règles ne sont pas applicables pendant la période d’essai ».

Durant cette période d’essai, chacune des parties peut donc, en principe, rompre librement le contrat de travail.

Cependant, un arrêt de la Cour de cassation, rendu le 20 novembre 2007  (Cass., Soc., 20 novembre 2007, pourvoi n° 06-41212) a restreint, pour ce qui concerne l’employeur, la liberté de rupture du contrat de travail pendant la période d’essai.

En l’espèce, un salarié est engagé en CDI avec une période d’essai de 4 mois, renouvelable une fois, au sein de la direction du développement d’une société. Pendant l’essai, l’employeur met fin au contrat sans énoncer de motif.

Le salarié saisit alors la juridiction prud’homale pour rupture abusive de sa période d’essai. Il soutient que la rupture n’était pas inhérente à sa personne, et qu’elle a permis à l’employeur de supprimer le poste.

La Cour d’appel lui donne raison et la Chambre sociale rejette le pourvoi formé par l’employeur.

Cette dernière considère en effet que la rupture est abusive si elle ne repose pas sur un motif inhérent à la personne du salarié lié notamment à l’insuffisance de ses capacités et compétences professionnelles.

Cette décision semble parfaitement justifiée au regard de l’objet de la période d’essai. Comme le rappelle la Cour de cassation, «cette période doit permettre à l’employeur « d’apprécier la valeur professionnelle du salarié ».

Cependant, cette décision emporte des conséquences importantes.

Elle impliquerait que le motif de la rupture pendant la période d’essai soit indiqué par l’employeur au salarié. En effet, on peut penser qu’une rupture sans explication risque d’être considérée comme abusive.

De plus, le motif de rupture doit être en rapport direct avec l’objet de la période d’essai. Il doit donc reposer sur l’inadéquation des capacités du salarié avec le poste qu’il convoite.

Ainsi, la rupture du contrat de travail qui intervient pendant la période d’essai doit uniquement être fondée sur un motif lié à des considérations d’ordre professionnel et non sur un motif de nature économique. En conséquence de quoi, elle est considérée comme abusive et peut donc entraîner la condamnation de l’employeur à des dommages-intérêts.

Il semblerait, par cette décision, que la liberté qui caractérise la rupture de la période d’essai soit fortement remise en question.

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