Les droits du salarié applicables en Grande Bretagne.

La facilitation des échanges commerciaux et la multiplication des flux migratoires conduisent de plus en plus de nos clients à nous consulter sur des questions de droit Anglais.

Système plus libéral qu’en France, le droit du travail Anglais fait apparaître quelques spécificités qu’il convient d’évoquer avec votre avocat conseil, que ce soit afin de régler un contentieux ou bien d’anticiper d’éventuels problèmes liés à la création d’une structure et l’embauche de salariés. 

1.      Le Licenciement abusif

En Grande Bretagne, le licenciement abusif est plutôt définit comme un licenciement injuste (« Unfair Dismissal »). Il peut être caractérisé lorsque le licenciement n’est pas justifiable ou ne suit pas des règles de procédures justes.

Quelquefois, une opportunité de reprise de poste est offerte à l’employé licencié. Si le ledit employé n’est pas obligé de reprendre son poste, son indemnisation peut en être affectée.

L’indemnisation a pour but non pas d’octroyer des dommages et intérêts mais plutôt de remettre l’employé lésé dans les mêmes conditions financières qui auraient été les siennes s’il n’avait pas été injustement licencié. Ce qui s’apparente en fait à un retour sur salaire.

Hormis les cas de discrimination, il n’existe pas de compensation liée à un éventuel préjudice moral.

A noter aussi que l’employé doit tout mettre en œuvre pour minimiser la perte financière dont il ferait l’objet en recherchant activement un autre emploi par exemple.

2.    La part de responsabilité de l’employeur.

En cas de licenciement, l’employeur doit montrer :

Qu’il a un motif valable pour mettre fin à la relation de travail.

Qu’il a agi raisonnablement au vu des circonstances en fournissant notamment une formation adéquate ou une aide effective dans la réalisation de la mission de l’employé. 

3.      La période de préavis.

Quoique dise le contrat, il y a une durée minimum de préavis établie par la loi dont les parties ne peuvent déroger.

Ainsi, la période minimum de préavis est :

·         D’une semaine si la relation de travail a duré entre un mois et deux ans.

·         Et ensuite d’une semaine par année complète de travail si les relations de travail ont existé plus de deux ans (dans la limite de 12 ans)

L’employeur peut s’affranchir de ce préavis en payant à l’employé le salaire correspondant.

4.      Les fiches de paie

Tout employé doit commencer à recevoir des fiches de paie dans les deux mois qui suivent le début de son activité.

Chaque fiche de paie doit contenir les informations suivantes:

·         Le montant du salaire brut

·         Le montant individuel de toutes les déductions fixes (tels que les cotisations syndicales) ou le montant total de ces déductions dans certains cas

·         Le montant individuel de toutes les déductions variables (comme l'impôt)

·         Le montant du salaire net

·         Le montant et la méthode de calcul de tout éventuel paiement partiel du salaire

5.      La clause de non-concurrence 

Une délimitation géographique raisonnable

Une limitation temporelle raisonnable.

D’après un arrêt de principe Faccenda Chicken v. Fowler [1987] Ch. 117, certaines informations comme des fichiers clients ou d’autres informations clé détenus par des hauts responsables de l’entreprise peuvent être élevés au même rang que les secrets de fabrication et ainsi faire l’objet d’une clause de non-concurrence.

Un arrêt plus récent de 2007 a déclaré la durée d’une clause de non-concurrence de 12 mois comme raisonnable. La Cour d’Appel Britannique s’est fondé sur le type d’activité de l’employeur ainsi que sur le fait que les contrats signés par la clientèle de ladite société employeuse soient généralement d’une durée de 12 mois, Thomas v Farr plc and Hanover Park Commercial Limited, 27 février 2007, [2007] EWCA Civ 118.

Voici une liste non exhaustive de quelques points clés qui doivent retenir votre attention et sur lesquels votre avocat doit vous informer. Bien sûr, de nombreuses autres problématiques sont à aborder dans une étude plus approfondie de votre cas d’espèce.

Sebastien Gaddini, Esq.

Avocat au Barreau de New York

Document à jour au 13.08.2010

Vous avez aimé cet article, partagez-le sur vos réseaux sociaux !

Tweet

Ce site relève des traités internationaux et de la législation française sur les droits d'auteur et la propriété intellectuelle. La reproduction de tout ou partie de ce site est formellement interdite sauf autorisation expresse du Cabinet Picovschi. La reproduction des textes sur un support papier pour un usage personnel est autorisée sous réserve du respect de l’intégrité des documents reproduits et de la citation de la source du document sous la forme :
< Document du site Internet http://www.avocats-picovschi.com >.