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Harcèlement au travail : employeurs, ce que vous risquez

| Publié le 27/10/2017


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SOMMAIRE

La violence en milieu de travail peut notamment prendre la forme de harcèlement, sexuel ou moral. Si cette qualification recouvre souvent une situation de faits répétés, un seul acte peut suffire à caractériser un harcèlement. Employeurs et DRH, votre responsabilité peut être mise en jeu. Mais comment déterminer si certaines situations s‘assimilent à du harcèlement ? Comment prévenir ce type d’agissement pour éviter que votre responsabilité ne soit engagée ? Mise au point, avec Avocats Picovschi.

Quels faits peuvent constituer du harcèlement ?

Au sein de l’entreprise, la loi punit les agissements répétés de harcèlement moral à l’encontre du salarié, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Mais qu’est-ce qui peut constituer des faits de harcèlement moral ?

La jurisprudence considère que le juge doit examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié qui s’estime victime de harcèlement (notamment les documents médicaux) et doit établir si on peut présumer l’existence d’un harcèlement moral. Le cas échéant, il lui revient d’apprécier les preuves avancées par l’employeur ayant vocation à démontrer que ces faits ne sont pas constitutifs de harcèlement moral « et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement » (Cass. soc., 8 juin 2016, n°14-13418). Il a également été jugé que l’auteur peut même être une personne extérieure à l’entreprise.

À titre d’illustration, il a été jugé que pouvaient notamment constituer du harcèlement moral :

  • des méthodes de gestion. En l’espèce, les salariés étaient soumis « à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l'intention de diviser l'équipe se traduisant, pour un salarié déterminé, par sa mise à l'écart, un mépris affiché à son égard, une absence de dialogue caractérisée par une communication par l'intermédiaire d'un tableau, et ayant entraîné un état très dépressif » (Cass. soc., 10 novembre 2009, n°07-45321) ;
  • le fait de se voir imposer des tâches incompatibles avec les prescriptions du médecin du travail et ayant déjà donné lieu à plusieurs arrêts de travail (Cass. soc., 28 janvier 2010, n°08-42616).

Le harcèlement sexuel est quant à lui défini comme le fait d’imposer de manière répétée à une personne des propos déplacés ou des comportements connotés sexuellement qui « soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ». Est également considérée comme du harcèlement sexuel toute forme de pression grave, renouvelée ou non, dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte sexuel, peu important que ces actes soient pour le bénéfice de l’auteur des faits ou pour celui d’un tiers. Dans les deux cas, le harcèlement sexuel est puni par la loi.

Les contours peuvent être plus larges, c’est pourquoi le recours à un avocat compétent en droit du travail peut souvent être utile.

Quelle est la part de responsabilité de l’employeur en matière de harcèlement ?

Quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur, de par son obligation de sécurité de résultat, doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel. Celles-ci se trouvent en général dans le règlement intérieur, ou pour les entreprises de moins de 20 salariés, dans des notes de service ou affichés sur des panneaux.

Cette obligation s’entend de manière large. Par exemple, selon une jurisprudence du 22 juin 2017 (Cass. Soc., 22 juin 2017, n°16-15.507), l’inaction de l’employeur peut être sanctionnée par la résiliation judiciaire du contrat. Par ailleurs, les responsables des ressources humaines peuvent être tenus pour légalement responsables des mauvaises pratiques managériales sévissant dans l’entreprise (Cass. Soc., 8 mars 2017, n°15-24406).

Les responsables d’entreprise doivent savoir que dans l’ensemble, la loi est particulièrement protectrice des salariés. Ainsi, ces derniers ne peuvent être sanctionnés ou licenciés ou faire l’objet de mesures discriminatoires « pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement ». Les témoins dénonçant des faits de harcèlement au sein de leur entreprise sont également protégés. Par ailleurs, le plafonnement des indemnités de licenciement, issu des ordonnances du 31 août 2017, n’est pas applicable en cas de harcèlement sexuel ou moral.

Toutefois, selon une jurisprudence de la Cour de cassation de 2015 confirmée ultérieurement, l’employeur ne peut pas toujours être tenu pour responsable. En effet, si ce dernier, informé de faits de harcèlement moral au sein de l’entreprise, a pris immédiatement toutes les mesures pour y mettre fin (Cass. Soc, 1er juin 2016, n° 14-19702), alors il n’a dans ce cas pas méconnu son obligation de sécurité de résultat.

Un doute sur le comportement de l’un de vos salariés, ou sur votre responsabilité quant à l’évocation de tels agissements au sein de votre établissement ? Avocats Picovschi, fort de son expérience en contentieux du droit du travail, peut vous aider à faire face à ces questions délicates.

Cet article est mis en ligne à des fins d'information du public et dans l'intérêt des justiciables. Il est régulièrement mis à jour, dans la mesure du possible. En raison de l'évolution permanente de la législation en vigueur, nous ne pouvons toutefois pas garantir son application actuelle et vous invitons à nous interroger pour toute question juridique ou problème concernant le thème évoqué au 01 56 79 11 00. En aucun cas le Cabinet ne pourra être tenu responsable de l'inexactitude et de l'obsolescence des articles du site.

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