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Droit du travail : la rémunération du salarié ne peut être modifiée unilatéralement par l'employeur !

Par Avocats Picovschi | Mis à jour le 13/08/2015 | Publié le 16/06/2011


En période de crise, l'adaptation du contrat de travail aux besoins du marché est souhaitable. La flexibilité est devenue une qualité fondamentale dans le monde de l'entreprise. Pour autant, peut-on imposer des modifications ou des changements aux contrats de travail des salariés ? Et notamment, les rémunérations peuvent-elles faire l'objet de modifications unilatérales par l'employeur ? Avocats PICOVSCHI se penche sur la question.

Modifications essentielles du contrat : l’accord du salarié est nécessaire

Pour contrebalancer l'impératif de flexibilité dans le monde du travail, il est évident que le salarié doit bénéficier de certains droits. En réalité, la jurisprudence a distingué deux catégories :

  • Les modifications essentielles du contrat de travail, qui nécessitent l'accord du salarié.
  • Le simple changement des conditions de travail qui peut être imposé par l'employeur pour la bonne organisation du service : il s'agit de modifications non essentielles.

Le changement de rémunération : une modification essentielle du contrat de travail

La Cour de cassation, le 18 mai 2011 a confirmé sa jurisprudence antérieure, qui classe au rang des modifications essentielles du contrat de travail les changements concernant la rémunération. Au même titre que la durée du travail et la qualification, la rémunération contractuelle d'un salarié ne peut donc être modifiée par l'employeur sans l'accord préalable du salarié.

Cette décision est intéressante en ce que ce n'est pas le montant en lui-même de la rémunération qui avait été modifié par l'employeur, mais son mode de calcul.

Augmentation du salaire de base et diminution des primes : l’accord du salarié est nécessaire

En l'espèce, le taux de prime du salarié concerné avait été diminué, mais concomitamment, son salaire de base avait été augmenté.

L'employeur soutenait que l'augmentation du salaire de base de 7% permettait de compenser la baisse du taux des primes de 6%, de sorte que la modification n'avait pas d'incidence sur le montant de la rémunération.

Cependant pour la Cour de cassation, cette circonstance ne pouvait permettre à l'employeur de se dispenser de l'accord du salarié.

Dans un attendu de principe, la Haute juridiction juge que « la rémunération contractuelle d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord, peu important que l'employeur prétende que le nouveau mode de rémunération est sans effet sur le montant global de la rémunération du salarié ».

Le salarié est donc libre de refuser la modification des modalités de fixation de sa rémunération, même si cette modification pourrait lui être plus favorable.

Cette jurisprudence mérite d'être approuvée, dans la mesure où à terme, le changement pourrait s'avérer plus défavorable au salarié.

Dans le cas d'espèce, la prime au résultat pouvait permettre au salarié de voir ses efforts récompensés en fonction de ses résultats. La baisse du taux de prime, même si elle était assortie d'une augmentation du salaire de base, privait le salarié d'une variable à l'effort fourni.

Or, en matière de droit du travail, il convient de garder à l'esprit que le juge comme le législateur considèrent le salarié comme une partie faible devant être protégée. A ce titre, celui-ci doit bénéficier d'une voix au chapitre quant aux mesures qui l'intéressent directement : les atteintes à sa rémunération en font partie.

Pour l'employeur comme pour le salarié, le recours à un avocat compétent en matière de droit du travail peut s'avérer particulièrement utile, au stade du conseil mais aussi dans le cadre d'un éventuel contentieux. Discipline éminemment évolutive, le droit du travail nécessite de recourir à des professionnels du droit expérimentés. Avocats PICOVSCHI vous propose des solutions optimales adaptées à chacun de vos contentieux.


Sources : Cass. soc., 18 mai 2011, n° 09-69.175 P+B

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