Conséquences sociales des restructurations

| mis à jour le 21/08/2014

Les conséquences sociales des restructurations sont souvent redoutées et parfois mal anticipées. Or elles sont une composante essentielle de telles opérations. Les facteurs humains sont bien entendus essentiels, c’est pourquoi les restructurations doivent être accompagnées dans de bonnes conditions, notamment par une prévention organisée par l’information et la formation continue des salariés. Au moment de la réalisation de l’opération de restructuration un certain nombre de formalités doivent être respectées.

Une modification dans la représentation du personnel de l’entreprise

En premier lieu, les restructurations impliquent une modification dans la représentation du personnel de l’entreprise. Le comité d’établissement, le comité d’entreprise et le comité central d’entreprise, selon les cas, doivent être consultés préalablement par l’employeur, notamment quant à l’organisation de l’entreprise, l’organisation économique ou juridique, la prise de participation, les opérations de concentration, la vente des actions et de parts sociales, mais également en cas d’OPA ou d’OPE. En revanche, une consultation du comité de groupe ou du comité d’entreprise européen n’est pas légalement prévue sauf en cas d’OPA, d’OPE ou de restructuration affectant les intérêts des salariés. Cette consultation du comité d’entreprise doit précéder la décision, à cet effet, les organes de représentation doivent disposer d’informations précises et écrites pour pouvoir formuler un avis motivé.

Les opérations de restructuration préservent les mandats des représentants du personnel sauf si l’entreprise est privée de son autonomie juridique. Les mandats sont également maintenus dans les cas où l’entreprise devient un établissement distinct et quand la modification touche un ou plusieurs établissements distincts qui conservent cette caractéristique. De plus, la variation des effectifs consécutifs à l’opération de restructuration peut avoir pour conséquence de faire basculer l’entreprise dans un seuil imposant de créer une institution, comme le comité d’entreprise, ou au contraire de la supprimer.

Un transfert des contrats de travail

Ensuite, les opérations de restructuration impliquent le transfert des contrats de travail dès lors que l’activité de l’entreprise est transférée. Dès lors, les obligations découlant du contrat de travail sont maintenues à la charge du nouvel employeur, même si certaines modifications sont possibles. Les modalités du licenciement ne sont pas modifiées par le transfert des contrats de travail, mais ils peuvent être regardés comme abusifs s’ils sont interprétés comme étant contraire au principe du maintien systématique des contrats de travail. Dès lors pour s’assurer la plus grande sécurité juridique possible l’entrepreneur pourra s’entourer des conseils d’avocats compétents en la matière. De tels licenciements interviennent généralement pour des motifs économiques et assez rarement personnels. La procédure suivie par l’employeur est celle du licenciement de droit commun à laquelle s’ajoutent des règles spécifiques au transfert d’entreprise.

Des conséquences variées

Enfin, les opérations de restructuration d’entreprise entrainent des conséquences diverses sur les avantages collectifs. Ainsi, les conventions et accords collectifs peuvent être remis en cause, avec l’aménagement de procédures transitoires permettant l’engagement de nouvelles négociations. De plus, les usages et engagements unilatéraux mis en place par l’ancien employeur sont transmis au nouvel employeur à moins que celui-ci ne les dénonce suivant un formalisme ou qu’il ne les remplace par un accord collectif.


par Hélène Patte

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