Clause de mobilité dans le contrat de travail : à quelles conditions est-elle valide ?

Pour insuffler davantage de souplesse dans la relation de travail, l’employeur peut vouloir intégrer une clause de mobilité dans le contrat de travail. La validité d’une telle clause répond cependant à des critères stricts, le chef d’entreprise n’ayant pas une marge de manœuvre très importante.

L’hypothèse est simple : vous dirigez une entreprise qui est implantée sur plusieurs lieux géographiques différents. L’activité des différentes branches de votre société est variable en fonction des périodes. Vous souhaitez donc avoir la possibilité d’affecter vos salariés dans l’établissement dont les besoins sont les plus importants à l’instant T. 

L’insertion d’une clause de mobilité peut répondre à cet impératif de souplesse. Par définition, une telle clause permet à l’employeur de modifier unilatéralement le lieu du travail de son salarié. 

La clause de mobilité doit respecter plusieurs critères.

-          Elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée au but recherché.

L’article 8 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme érige au rang de principe fondamental le droit au libre choix de la résidence personnelle et familiale. De fait, la clause de mobilité limite ce droit.

Dans ce cadre, la jurisprudence exige sous peine de nullité que la zone géographique de mobilité fasse l’objet d’une délimitation précise, pour que le salarié bénéficie d’une certaine visibilité. Il n’est par exemple pas possible de prévoir que le salarié pourra être transféré vers n’importe quelle localisation où l’entreprise exerce une activité. On peur en revanche prévoir que le salarié pourra être muté vers des zones géographiques, des villes ou des régions précises (Alsace, Paris etc.).

-          La mise en œuvre de la clause de mobilité ne doit pas être abusive.

L’employeur ne saurait mettre en œuvre la clause de mobilité dans le seul but de pousser l’employé à la démission. Ont par exemple pu être condamnés les employeurs ayant muté en connaissance de cause leurs salariés dans des situations familiales critiques, alors que les besoins de l’entreprise ne le justifiaient pas, ou ceux qui font jouer une telle clause alors que le poste aurait pu être pourvu par un autre salarié sans difficultés.

Le délai laissé au salarié pour prendre ses dispositions suite à la mise en œuvre de la clause de mobilité sert souvent à apprécier la bonne foi de l’employeur.

-          La clause de mobilité doit respecter les termes de la convention collective applicable à l’employé.

Certaines conventions collectives protectrices prévoient que le salarié pourra bénéficier d’une indemnisation en contrepartie de la clause de mobilité, ou encore prévoient un formalisme spécifique pour la mise en œuvre de ces clauses. Il convient donc de se référer à ces textes.

Si l’employeur respecte ces trois critères, le salarié n’aura alors d’autre choix que d’accepter la mutation. L’employé devra donc bien mesurer la portée de son engagement, et éventuellement en négocier l’indemnisation au moment de la signature du contrat de travail.

Si l’employeur met en œuvre une clause non valable, ou en fait un usage abusif, le Conseil de Prud’hommes aura compétence pour statuer sur le litige.

Aussi bien au moment de la signature d’un contrat de travail comportant une clause de mobilité que de la survenance d’un éventuel litige, le recours à un avocat compétent en matière de droit du travail peut s’avérer utile. Pour plus d’information, n’hésitez pas à contacter le Cabinet Picovschi au 01 56 79 11 00.

Marion Jaecki

Elève-avocate

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