La France a l’une des législations sur le travail les plus protectrices voire même la plus protectrice au monde concernant les rapports entre le salarié et son entreprise. Les dispositions applicables en matière de cession d’entreprise en sont encore un exemple flagrant.

En effet, selon l’article L122-12 alinéa 2 du code du travail, « La cessation de l'entreprise, sauf cas de force majeure, ne libère pas l'employeur de l'obligation de respecter le délai-congé et de verser, s'il y a lieu, l'indemnité prévue à l'article L. 122-9.

   S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. »

La Cour de cassation a eu à traiter de cette question dans un arrêt du 7 juillet 2006, se prononçant sur l’applicabilité de l’article L122-12 alinéa 2 du Code du travail, qui prévoit la reprise de tous les contrats de travail en cours lors d’une modification dans la situation de l’employeur qui soit significative quant à l’exercice de l’activité de l’entreprise. Ainsi, il est très important que lorsque l’entreprise fait l’objet d’une vente, d’une cession, d’une mise en société, voire même est transmise par succession, le cédant et le cessionnaire incorpore les frais de personnel découlant de cet article L122-12 du Code du Travail dans le l’acte de cession.

Dans l’arrêt cité précédemment, la Cour de cassation statuait sur « la cession d’une unité de production effectuée lors de la liquidation judiciaire d’une entreprise ». En l’espèce, le juge-commissaire avait donné son autorisation pour que la cession soit effectuée incluant la reprise d’une partie seulement des contrats de travail des salariés, clause qui avait été insérée dans le contrat de cession et donc entendue par les parties. Cependant, une telle mesure étant contraire à la législation applicable en matière de droit du travail, les juges du fond ont rendu une décision dans laquelle ils ont considéré que les licenciements étant intervenus en violation de l’article L122-12 alinéa 2, et que de ce fait il était de nul effet. A la suite de quoi le cessionnaire a adressé une demande en nullité de la cession et en remboursement du prix versé  considérant que la continuation de ces contrats de travail rendait l’engagement signé entre les parties nul  et de nul effet, une clause prévoyant dans le contrat de cession la reprise de seulement une partie des salariés.

Cependant dans son arrêt, la Cour de cassation a précisé qu’une telle clause était nulle et devait être déclarée non-écrite car elle était contraire aux dispositions d’ordre public figurant dans le code du travail. Pour autant, le fait que la validité de la clause ait été remise en cause n’inclut pas pour autant que l’ensemble du contrat soit considéré comme nul.

En conclusion, il est impératif  lors de la cession d’une entreprise de prévoir dans les frais en résultant et ainsi dans le prix, les dépenses de personnel à savoir soit de licenciement suite à la cession, soit avant la cession, mais pas durant la cession. Le cessionnaire doit donc inclure dans ses frais les contrats de travail qu’il souhaiterait voir modifier ou disparaître.

Avocats Picovschi

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